Какие задачи приходится решать HR-специалистам в процессе формирования экосистемы, где взять людей с редкими компетенциями, РБК+ рассказала старший вице-президент, руководитель блока HR «Сбера» Наталья Дудина.
— Как трансформация банка вэкосистему совмещается споследствиями коронакризиса? Икак этот процесс затрагивает работуHR?
— Чтобы стать «Сбером», мысовершили грандиозную трансформацию, которая заняла пятьлет. Заэто время была построена собственная ИТ-платформа, мыпоменяли процессы, культуру, вырастили лидеров команд ипревратили банк втехнологическую компанию. Мыобъявили отом, что теперь «Сбер»— экосистема, именно вразгар пандемии. Иэто совпадение неслучайно: события последнего года показали, что мыуспели как раз вовремя.
Экосистема— это ненабор разрозненных сервисов. Сейчас наша задача втом, чтобы все команды вбольшой экосистеме «Сбера» работали как единый организм. HR-функция— связующий элемент, без которого такой организм построить невозможно. Поэтому мыразвиваем собственную облачную HR-платформу, которая полностью автоматизирует ключевые HR-процессы. Важно, что это платформа недляHR, адля наших сотрудников, которая дает имвозможность 24/7 излюбой точки пользоваться удобными современными инструментами адаптации, обучения, построения карьеры ипрофессионального общения.
— Выпривлекаете новых специалистов для работы или хватает собственных кадров?
— Унас принята стратегия развития до2023 года. Мыхорошо представляем, какие специалисты нам понадобятся, иможем планировать как наем, так икарьерное продвижение, чтобы вовремя создавать эффективные команды, достигающие самых амбициозных целей.
Конечно, мыищем ипривлекаем людей сдефицитными навыками извне: проводим хакатоны исоревнования поData Science иразработке, открыли уникальную «Школу 21», развиваем программы стажировок для лучших студентов вузов.
Мыподдерживаем в«Сбере» профессиональные сообщества. Наши сотрудники знают, что уних есть практически безграничные возможности для обучения, треки для смены профессии икарьерных перемещений. Витоге более 75% назначений нановые роли происходит извнутреннего кадрового резерва.
— Как много новых талантов удалось найти впрошлом году? Как прошла ихадаптация?
— Вэкосистему «Сбера» входит более 50компаний исотни сервисов. Запрошлый год кнам присоединились 15тыс. новых сотрудников. Еще всамом начале пандемии мыотметили, что наудаленке сложнее начинать работу вновом коллективе. Поэтому, чтобы все жили водном ритме, врамках системы адаптациимызапустили онлайн-буткемпы для новичков. Это специальная программа адаптации, вовремя которой новые сотрудники узнают, что икак устроено в«Сбере», знакомятся снашей культурой, проходят образовательные курсы. Врамках программы особенно полезными оказались встречи стоп-менеджерами. Наши новые коллеги излюбого уголка страны теперь могут зарядиться энергией руководителей, задать имсвой вопрос иуслышать реальные истории нетолько успеха, нои ошибок.
— Как сейчас выглядит карьерный лифт вбанке?
— Преимущество «Сбера» втом, что это огромная компания смножеством направлений, где можно проявить себя нетолько вразных профессиях, нои вразных отраслях. Поэтому мыможем дать своим сотрудникам возможность влюбой момент сделать еще одну успешную карьеру, неуходя изкомпании.
Вкультуре «Сбера» есть регулярные встречи, накоторых сотрудник иего руководитель обсуждают карьерное развитие иресурсы, которые для этого нужны, поэтому мызаранее видим сотрудников, которые хотят развиваться или открыть для себя новую сферу деятельности.
Карьерный лифт— это нетолько вертикальные перемещения, нои кросс-функциональные, кросс-территориальные треки. Получается нелифт, идущий водном направлении, амногомерная карьерная карта. Можно переехать вдругой регион итам выстроить работу бизнеса, можно изменить вектор своего развития иосвоить новое направление. Аможно продолжить карьеру влюбой изкомпаний экосистемы. Изменение внешнего контекста, новые задачи дают серьезный стимул для развития наших лидеров. Иротации в«Сбере»— это неединичные случаи, асистемная отлаженная работа.
Важно отметить, что ключевой навык для роста— умение учиться, ився система настроена наего поддержку. Например, унас есть программа переподготовки «Перезапуск», накоторой сотрудник может получить новую востребованную профессию: стать Java-разработчиком или специалистом поработе сданными. Одна наша сотрудница ввозрасте за60 лет прошла такую программу истала главным инженером команды разработки. Так что нет ничего невозможного.
Те, кому интересно двигаться дальше, учатся вСберУниверситете, имдоступны лучшие внешние образовательные ресурсы и280 готовых программ обучения впортфеле самого университета. Впрограммах обучения обязательно есть иобщие модули, иличные треки.
— Получается, закарьеру отвечает неруководитель илиHR, асам сотрудник?
— Все верно. Руководитель иHR помогают развитию ипродвижению, создают благоприятную иэффективную среду, ауспех, конечно, зависит прежде всего отсамого человека.
Иэто проявляется даже вмелочах.Так, унас наHR-платформе сотрудники заполняют профиль, как всоцсети, после чего имавтоматически предлагаются релевантные треки для обучения иразвития. Чем больше информации впрофиле, чем больше курсов пройдено, тем больше уплатформы возможностей предложить сотруднику действительно интересный карьерныйшаг. Главное— стремление кпостоянному развитию.
— Как в«Сбере» помогают сотрудникам адаптироваться вновой реальности? Вас интересует ихэмоциональное состояние?
— Многие наши процессы еще допандемии были перестроенытак, что технически команды легко смогли перейти наудаленку. Например, унас уже было мобильное приложение, вкотором сотрудники могли удаленно делать многие HR-операции: подавать заявление наотпуск, оформлять больничный, согласовывать командировки, подписывать кадровые документы. Ктомуже мызаботились обэмоциональном здоровье сотрудников ираньше: с2018 года вДМС входит психологическая поддержка, мырегулярно проводили встречи ивебинары экспертов поментальному здоровью иwork-life balance.
Конечно, нарушение привычного уклада жизни, вынужденная самоизоляция, неопределенность настоящего ибудущего повлияли накаждого изнас. Мыстараемся максимально поддерживать наших сотрудников, постоянно держать сними связь. Для этого используем все возможные инструменты: регулярно проводим горячие линии сруководством, онлайн-завтраки, прямые эфиры. Запустили канал обратной связи— любой сотрудник может задать вопросHR. Кроме того, мыпостоянно проводим пульс-опросы настроения имониторим здоровье команды вмобильном приложении.
Ноэффективнее всего, намой взгляд, вэтой ситуации неформальное общение слидерами.
— Какие тренды вывидите вбудущем, какие специалисты будут наиболее востребованы?
— Вдалекое будущее заглядывать тяжело, новажно понимать, что борьба заталанты— это небесконечное переманивание сотрудников уколлег порынку. Если вы«играете вдолгую», тосоздавать комфортные условия для работы иразвития внутри компании гораздо эффективнее, чем каждый год тратить колоссальные усилия напоиск, адаптацию идальнейшее развитие новичков. Более того, сейчас требуются уже непросто комфортные условия, аиндивидуальный подход ккаждому.
Например, создать модель, предсказывающую вероятность ухода ИТ-специалиста, — это уже распространенная практика. Ногораздо важнее непросто предсказать уход сотрудника, апредложить инструменты возможного реагирования для его руководителя.
Наши модели учитывают особенности конкретной команды— производительность, историю перемещений, характеристики действующего руководителя— ипозволяют дать рекомендации, позволяющие удержать нужного специалиста еще дотого, как онпоймет, что собирается уходить. HR-платформа сперсональными рекомендациями покарьерному развитию позволяет снизить риск ухода ключевых людей.
Еще один момент, накотором мыконцентрируемся,— работа состудентами. Статистика показывает рост безработицы среди студентов ивыпускников вузов, впомощь иммы запустили специальный проект «Карьера будущего». Иэто тот случай, когда мыне только создаем для себя источник квалифицированных кадров, нои даем талантливым ребятам возможность сделать карьеру.
Одним изважнейших требований стала гибкость. Гибкие форматы работы стали важной составляющей бренда работодателя, иэтот тренд будет только усиливаться. Мысейчас ориентируем все внутренние процессы исистемы нато, чтобы эту гибкость обеспечить.
Наконец, людям важно, чтобы работа имела смысл, имважно нетолько, что они делают, нои зачем. Имы заботимся обэтом— активно развиваем программы устойчивого развития икорпоративной социальной ответственности, нареальных примерах показываем сотрудникам, как ихработа улучшает жизнь людей повсей стране. Мыоткрываем новые площадки для волонтерства, взаимопомощи, обмена опытом иобщения сруководителями всех уровней.
Смысл— мыпостоянно работаем вэтом направлении, это наш приоритет.